Neben Fahrplan, Team-Feedback und Motivation sind motivierte Führungskräfte ein weiterer Baustein für erfolgreiche Teams.
Die Psychologin Ruth Kanfer definiert Motivation als etwas, das dem Verhalten Richtung, Intensität und Ausdauer gibt. Wenn man diese Definition auf eine Führungskraft anwendet, dann ist sie motiviert Teams zu managen, wenn
sie mit dem Team
- den Zweck und die Ziele des Teams definiert,
- für wirksame Prozesse und Regeln in der Teamarbeit sorgt,
- Wissens- und Fähigkeitsmängel behebt,
- ein psychologisch sicheres Umfeld schafft, in dem sich die Teammitglieder gegenseitig ohne negative Konsequenzen fordern können,
- regelmäßig die Ergebnisse der Teamarbeit überprüft
- sowie Strategien und Umsetzungspläne bei Bedarf anpasst.
Diese Aktivitäten nehmen ohne Zweifel viel Zeit in Anspruch. Stattdessen beschäftigen sich viele Führungskräfte aber vornehmlich mit ganz anderen Dingen. Sie sitzen in Meetings mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten, nehmen an
Arbeitsgruppen und Komitees teil oder lösen Probleme mit anderen Führungskräften. Das kostet Zeit, die ihnen für die Teamführung fehlt. Führungskräfte behaupten zwar gerne in der Öffentlichkeit, dass die Mitarbeiter das wichtigste
Asset sind. Leider reflektieren die meisten Terminkalender aber ganze andere Prioritäten. Manche Führungskräfte zeigen also sehr wenig Motivation, erfolgreiche Teams aufzubauen und zu führen.
Was sollten Organisationen tun, um Führungskräfte dazu zu motivieren?
Unter den richtigen Bedingungen lenken die meisten Führungskräfte ihre Energie in die Verbesserung von Teamarbeit. Die Forschung zu 360-Grad-Feedbacks zeigt, dass 25 % der Führungskräfte ihr Verhalten ändern, wenn sie die Ergebnisse sehen, weitere 25
% verweigern jede Veränderung und 50 % beginnen sich zu verändern, wenn sie wissen, was sie tun müssen und von der Organisation dazu angehalten werden.
Das gleiche gilt auch für Teamleiterinnen und Teamleiter, die erfolgreiche Teams schaffen sollen. Führungskräfte müssen wissen, was dafür notwendig ist, d.h. sie müssen einen Fahrplan haben, Feedback über die Arbeit des Teams bekommen und über die richtigen
Werkzeuge verfügen, um die Teamdynamiken zu verbessern. Nur dann werden die Teams Fortschritte in Bezug auf Mitarbeiterengagement und Fluktuation zeigen sowie bessere Ergebnisse erzielen.
Nicht unterschätzt werden darf, wie wichtig messbares Feedback für die Motivation von Führungskräften ist. Um ein Zitat von Peter Drucker aus einem früheren Blog anzuwenden, kann man sagen, dass, wenn Teamarbeit nicht gemessen
wird, sie auch nicht gemanagt wird. Wenn Führungskräfte kein Feedback über die Funktionsfähigkeit des Teams bekommen, dann können sie schnell annehmen, dass alles in Ordnung ist. Sie werden dann ihre Aufmerksamkeit auf andere messbare
Themen lenken.
Ein weiterer, wichtiger Motivationshebel ist natürlich auch das Vergütungsschema. Scott Tannenbaum, den ich schon in früheren Blogs zitiert habe, betont, dass viele Organisationen zwar die Bedeutung von Zusammenarbeit betonen,
dabei aber übersehen, dass Zusammenarbeit in erster Linie über Teams wahrgenommen wird. Wenn die Vergütung nur auf der Einzelleistung beruht und die erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams nicht berücksichtigt, wird sie auch nicht angestrebt.
Organisationen, die es damit ernst meinen, müssen auch ihr Performance Management anpassen. Einzelleistungen sind zweifellos wichtig, allerdings müssen Teamergebnisse zumindest die gleiche Bedeutung haben, wenn es um Kompensation geht.
Einige Fragen für Organisationen, die wirksame Teamarbeit fördern wollen:
- Wie viel Zeit verbringen unsere Teamleiterinnen und Teamleiter tatsächlich mit ihrem Team?
- Versorgen wir unsere Führungskräfte mit Feedback über die Dynamik und die Leistung ihrer Teams?
- Berücksichtigt unser Vergütungsschema Teamergebnisse?
- Wie belohnt unsere Organisation wirksame Teamarbeit?